Kariyer Yönetimi Nedir?

Konu: Kariyer Yönetimi Nedir? Salı Tem. 14, 2009 12:45 pm

Kariyer Yönetimi Nedir?

Kariyer Yönetimi işgörenin yetenek ve ilgilerini analiz etmelerine yardımcı olmak ve kariyer geliştirme faaliyetlerini planlamaktır. Kariyer Yönetimi veya planlaması iş dünyasına giriş atamalar transferler ve iş değiştirmeleri kapsar. Kariyer Yönetimi’nde de bazen birey bazen örgüt bazen de ortak olarak alınan kararlar yer almaktadır. İşletmelerde kariyer yönetimine önem verilmesinin nedeni bireyin iş doyumunu ve örgütte kalmasını sağlama amacına yöneliktir.

Kariyer yönetiminin bir bileşeni de kariyer planlamasıdır.Bireyin örgütte kendisine bir kariyer yolu seçerek bu yolda ilerlemeye başlama sürecinde; kariyer amaçlarını ve bu amaçları gerçekleştireceği araçları belirleme sürecidir.

Kariyer Yönetimi çalışanların işlerinde ilerlemek üst düzeylere gelmek istemeleri aldıkları eğitim zihinsel yetenekleri kişilik özellikleri kendilerini geliştirme düzeyleriyle yakından ilişkilidir. Çalışanın iş yaşamında ve mesleğinde sağlıklı bir şekilde ilerlemesi Kariyer Yönetimi sayesinde olabilmektedir. Kariyer Yönetimi en basit bir anlatımla; kişilerin iş hayatlarına ilişkin planlamalar yapmalarıdır. Bu planların bir süreç olarak oluşturulması hedefe ulaşmada önemlidir. Kariyer Yönetimi’yle çalışanların kurum içindeki hareketlilikleri sağlanır ve böylece kişiler motive edilir. İyi bir kariyer yönetimi uygulanan organizasyonlarda kişiler bir süre sonra hangi statüde olacaklarını bilebilir veya tahmin edebilirler. Kişinin bunu bilmesi onu işine ve kuruma bağlar motivasyonunu sağlar.

Kariyer Yönetimi bir çalışanın bulunduğu konumun farkında olması bir sonraki adımın ne olacağını bilmesi geleceğini öngörebilmesi ve uygun hazırlıkları yapabilmesi açısından çok gerekli ve yararlı bir çalışmadır. Kariyer yönetimi işe başlarken kişilere doldurtulan ne yapmak istedikleri amaçları ve hedeflerini belirleyen formlarla başlar. Organizasyon şeması ve kişinin iş alanına uygun olarak çalışanın kariyer planı- çizgisinin çizilmesiyle devam eder. Ancak bu kariyer çizgileri her zaman tam olarak ilerlemeyebilmektedir. Çünkü çalışanın işinde ilerlemesi birçok faktörle bağlantılıdır. Bunlardan en önemlisi kişiye bağlı faktörlerden işinde göstermiş olduğu performanstır. Performans değerleme sonucu elde edilen bilgiler kariyer yönetimini uygulamada kullanılan önemli kriterlerdendir.

Kariyer planlama sürecinde çalışanlar kendilerini bir bütün olarak gözden geçirmeli eksik yönlerini yeteneklerini bilgi ve becerilerini değerlendirmelidirler. Kurum içinde veya dışında ulaşabileceği kariyer olanaklarını takip edrek değerlendirmesi gereklidir. Kariyer olanaklarını iyi değerlendirebilmesi için kişisel ihtiyaç ve hedefler her çalışan tarafından belirlenmelidir. Çalışanlar kariyer planlama sürecinde kendilerini değerlendirirken; kurum da kendi kurumsal değerlendirmesini yapmalı sahip olduğu insan kaynağını gözden geçirmelidir. Kişilerin organizasyon içindeki yükselme olanak biçim ve şartları belirlenmelidir. Yine kurum tarafından çalışanların nasıl ve nereye gidecekleri izlenip özellikle performans değerleme sonuçlarının kariyer yönetimlerinde kullanılması gerekmektedir.

Kurumda belirlenen kariyer olanakları diğer taraftan performans değerleme için yapılan ölçümler ve çeşitli araştırma sonuçları doğrultusunda çeşitli eğitimlerin yapılması yararlı olacaktır. Kariyer Yönetimi organizasyon içinde tarafsızlıkla uygulanmalı herkese eşit fırsatlar sunulmalıdır. Kariyer planlama sürecinde etkilenilmesi gereken en önemli ölçüler kişinin yetenekleri iş başarısı ve performans düzeyi olmalıdır.

Kariyer Yönetimi tanımına baktığımızda genel olarak şunları söyleyebiliriz; Kariyer Yönetimi İnsan kaynakları uzmanları ve yöneticilerine işgücü ihtiyaçlarını tatmin etme ve kendi kişisel kariyer hedeflerini başarmalarına fırsat verme olanağını kılan amaç plan ve stratejileri dizayn edip uygulanmasını sağlayan süreçtir. Kişisel kariyer planlama her çalışanın kişisel olarak kendi kariyer amaçlarını planlama sürecidir. Organizasyonel planlama ise yönetimin çalışanlar için kariyer amaçlarını planlaması sürecidir. İyi planlanan ve yürütülen kariyer programları çalışanlara ve organizasyona pekçok yarar sağlayacaktır. Etkili kariyer yönetimi profesyonel teknik ve yönetsel becerinin sürekli olarak donanımlı olmasına yardımcı olacaktır.

Kariyer Yönetimi –Çalışan İlişkisi: 1990’lı yıllar birçok organizasyon ve çalışanı için karmaşa dolu zamanlardı. Şirket birleşmeleri ve satın almalar yeniden yapılanmalar sosyal baskılar demografik değişimler gibi pekçok yapılanma işyeri değişimlerinin başlıca sebepleri olmuştur. Geleneksel organizasyon şemaları çok sayıdaki personeli modern girişimlere taşımada başarısız oldu. Çalışanlar aşağı yukarı çapraz ve dışarı olmak üzere her çeşit ve büyüklükteki organizasyonlarda yer değiştirdi. İç kadrolaşma terfiler derece düşürmeler transferlerle ilgili olan bu kararlar İnsan kaynakları Yönetimi’nde önemli bir yeri temsil etti. Etkili iç kadrolaşma planları yönetmelikleri ve prosedürleri hem organizasyon hem de kişisel amaçlara ulaşmayı ilerletecektir. İç kadrolaşmanın kötü yönetimi de büyük ölçüde iş tatminsizliği ve organizasyonel etkinliğin azalmasıyla sonuçlanabilecektir.

Eski organizasyon yapıları yerine yeni yapılanmaların gelmesi bu yapılar içinde bireylerin varlıklarını oturtabilmeleri ve geleceklerini planlamaları çok önemli bir hal almış ve kariyer yönetimine daha çok önem verilmeye başlanmıştır.

İşçi İstatistikleri Departmanı’na göre bugünün yeni üniversite mezunları hayatları boyunca 8-10 arası iş ve kariyer ortalaması yapacaklar. Maalesef bir kariyer seçimi için belirli bilimsel formüller her zaman geçerli olmamaktadır; bu tamamen ücret ve yardımlar dengesine bağlı olmaktadır. Belki de iki çeşit insan bulunmaktadır: ilki işlerini bir kötülük olarak görenler. Voltaire bu noktada şuna işaret etmiştir; “iş en azından sizi şu üç büyük kötülükten kurtaracaktır;can sıkıntısı yoksulluk ve kötü alışkanlık.” İkinci insan tipi işlerinde eğlenen ve kendileri ve diğerleri için işde anlamını bulan kişilerdir. Sammel Butler; “ herkesin işi edebiyat mimari veya herneyse daima o kişinin portresidir.” der. Kariyerlerinde başarılı olan insanlar işlerinden memnun olanlardır. İnsan kaynakları uzmanları çalışanlara sadece kariyer seçimleri ve amaçları üzerine odaklı değil formüle ettikleri bu amaçları başarmada da yardımcı olacak programları düzenleyip uygulamada artan etkin bir rol oynamaktadırlar. Bu tarz yardımlar çalışma yaşamının kalitesini sağlama amaçlı ve organizasyonun insan kaynaklarını etkin kullanmasına odaklıdır. Eğitimin yüksek seviyelere ulaşması kariyer beklentilerini de yükseltmiştir. Pekçok çalışan işverenlerini beklentilerini gerçekleştirmede fırsatlar sağlaması için sorumlu tutmaktadır. Kariyer patikasında ilerleme direk olarak iş performansına bağlı olduğu için çalışan kariyer hedeflerini gerçekleştirebilmede performansı bakımından motive edilmelidir.

Demografik ve sosyal normların değişimi politik etkiler ticari baskılar ve teknoloji organizasyonların geleneksel düzeyde kariyer olnakları sunmalarını etkilemektedir bu nedenle organizasyonların kariyer konuları üzerinde odaklanmaya ihtiyaçları vardır. Düz hiyerarşili organizasyonlarda kaçınılmaz olarak ilerleme için daha az fırsat sağlanmaktadır araştırmaların gösterdiği gibi çalışanların %78.6’sı daha fazla çalışma ve daha büyük sorumluluklara rağmen daha az terfi etme olanaklarıyla karşı karşıyadırlar. Birçok çalışan için organizasyonlardaki iş güvensizliğinin artışı fırsatların azalması uzun çalışma saatleri daha esnek çalışılma talepleriyle birleşmektedir. Bu da çalışan ve işveren arasındaki yazılı olmayan karşılıklı beklentilerin oluşturduğu “psikolojik sözleşmeler”deki bir değişime işaret etmektedir. Eski yazılı olmayan bağlılık ve sadakat sözleşmeleri artık yerini gelişme ve ödüle bırakmıştır. Çalışanlar artık işverenleriyle geleceklerine güvenmiyorlar ve yetkilendirilmiş pozisyonlarda yüksek düzeyde performansla çalışabilmeyi bekliyorlar. Organizasyonların kariyer yönetimi sürecine önem vermeleri için 4 anahtar neden vardır:

1. Esnek ve hızlı bir şekilde değişen iş ihtiyaçlarına cevap olabilecek organizasyonlarda beceri bazlı bir yapılandırma ihtiyacı

2. Yüksek düzeyde performans ve motivasyon isteyen daha fazla müşteri odaklı ve kalite bazlı yapılar

3. Anahtar kişilerin kaybedilme korkusu

4. Yönetim düzeyinde uzun dönemli iş stratejilerine ulaşmayı sağlayacak başarı planları.

Bu nedenlerle işletmeler için çalışanlarına iyi bir kariyer sağlamada önemli görevler düşmektedir.

Başarılı Bir Kariyer Yönetimi:
Bir organizasyonun kariyer yönetimi çabalarının başarısını 4 faktör belirler. İlk olarak; kariyer yönetimi iyi planlanmış olmalıdır kariyer yönetmede gelişigüzel girişimler başarısız olacaktır. İkinci olarak; üst yönetim kariyer yönetimini desteklemeli ve olumlu bir iklim sağlamalıdır. Üçüncü olarak yöneticiler kariyer yönetiminin birçok program ve sürecinden hiçbirini baştan savma yapmamalıdırlar. Bu süreçler organizasyonel kariyer planlama bireysel kariyer planlama organizasyonel ve bireysel planları uyumlaştırma gibi programları içerir. Dördüncü faktör kariyer denkliği kariyer yönetimi programlarında en kritik faktör olarak bulunmaktadır. Program işveren-çalışan ve çalışanın kişisel için planları arasında kariyer denkliği sağlamalıdır. Programlar organizasyonun kariyer planlarını çalışanlara basitçe açıklamalıdırlar.

Kariyer Yönetim Modeli:
Kariyer Yönetimi kavramını ve çalışanlarla ilişkisini genel olarak irdeledikten sonra şimdi de Kariyer Yönetimi Modeli’nin hangi boyutlardan oluştuğunu ve nasıl bir uygulama süreci olduğunu görelim. Kariyer Yönetimi bir model çerçevesinde ele alınmak istendiğinde üç boyuttan oluşan bir yapı görüyoruz. İlk boyut öznel yön yani değerler tutumlar kişilik ve davranışlardan oluşmaktadır ve birey odaklı bir boyuttur. İkinci boyut nesnel yön; yani iş işsel eylemler konu seçimleri tercihler planlar gibi somut olgulardır. İkinci boyut da organizasyon odaklıdır. Üçüncü boyut; öznel yönün uzantısı olarak kişisel amaçlar ile nesnel yönün uzantısı olan organizasyonel amaçların bütünleştirilmesidir.

Organizasyon Açısından Kariyer Yönetimi:

Organizasyonda görev alan tüm personelin bir kariyer planlaması modeli çerçevesinde kapsanması durumu ve gereğidir. Ancak organizasyon yukarıya tırmanacak bireyleri seçer ve onlar için özel kariyer patikaları hazırlar. İlk işlem organizasyon içindeki pozisyonların fonksiyonel özelliklerinin saptanmasına dönük olacaktır.İş analizleri yapılarak iş spesifikasyonları iş ve görev tanımları ortaya çıkarılır. Bu pozisyonlar için gerekli bilgi beceri ve yetenekler belirlenir. Daha sonra organizasyonun alt kademelerinde görev yapan bir birey ileriki dönemlerde yapmakta olduğu işle ilişkilendirilebilecek bir üst pozisyon için hazırlanabilecek eksiklikleri eğitimle kapatılarak yetiştirilebilecektir. Bu işlemler için organizasyon ya kendi yöneticilerinden ya da dışarıdan olmak üzere kariyer danışmanları atamak suretiyle çalışanlarına kariyer yönetimi hizmeti verir. İşletmenin bilgi bankasında bulunan çalışan ile ilgili bilgiler performans değerleme sonuçları kariyer gereksinme analizleri gibi objektif veriler toplanır. Bireyin potansiyel yetileri ortaya çıkarılmaya çalışılır. Bazı bireyler yetenek eğitim yetersizliği düşük performans gibi nedenlerle kariyer basamaklarında çok fazla yükselemezler. Kariyer danışmanları onlar için de ufuk açıcı önerilerde bulunmalı onları başka yollara sevketmelidirler.

Birey Açısından Kariyer Yönetimi:

Giderek gelişen kişiliği çerçevesinde bireyin yaşamının ilerleyen yıllarında daha çok etkisi altına gireceği kendini gerçekleştirme motivinin onun kariyer sürecinde önemli bir içsel itici güç olacağı açıktır. Birey açısından kariyerinde çeşitli aşamalar vardır. İlki olan “keşfetme-arama aşaması”nda birey kariyeri ile ilgili çalışmalara başlar. Hangi işte başarılı olacağını belirler kişiliğini tanır ve geliştirir. İkinci aşama “kurma aşaması”dır ve artık birey aradığı işi bulmuştur. İşle ilgili fırsaytları kollamaya ve değerlendirmeye bakar. Üçüncü aşama “orta kariyer aşaması” dır. Birey kurma aşamasında gösterdiği çabalarla kariyerinde artık bir noktaya ulaşmıştır yeri sağlamdır. Artık bir öğreniciden çok uygulayıcıdır sorumluluk ve görevleri daha fazla ve önemlidir.